Motivación de Equipos de Trabajo
Alumnos
Abbattista,
Fernado Ariel 167.354
Britos,
María de los Angeles 179.049
Cohen,
Joseph 500.116
González,
Claudia Estela 173.125
Pizarro,
Graciela 161.677
INDICE
Tema Página
Introducción Metafórica
Mirando un poco hacia atrás... (Breve reseña
histórica)
Veamos que se extiende por motivación...
(Definiciones)
Ahora... vemos que entendemos por motivación
(Definición del grupo)
Motivación y teoría de la necesidades (Distintos
pensamientos a través de la historia
Motivación Made in Argentina (en tiempos modernos)
Algunas experiencias acerca de la motivación
Conclusión Grupal
Conclusiones individuales
Bibliografía
Miles de gansos emigran cada año y en su camino,
son innumerables las dificultades que deben vencer...
...enormes distancias
...fuertes vientos
...cazadores furtivos
...el propio cansancio por el gran esfuerzo.
No enfrentan, sin embargo, ese desafío solos.
Se unen en bandadas para potenciar sus fuerzas
volando en forma de V para reducir la resistencia al viento.
Coordinan sus movimientos con el mismo sentido de
dirección, su velocidad es constante producto del esfuerzo compartido.
La cohesión de la formación les permite no solo
enfrentar las turbulencias del viento, sino aprovecharlas a su favor.
Ningún ganso individualmente, por más veloz y
resistente que sea, logra obtener resultados similares volando solo.
Cuando el líder se cansa, se retira al ultimo lugar
de la formación para recuperar fuerzas. Otro ganso lo reemplaza manteniendo el
rumbo y la velocidad de vuelo. Los demás alientan con su graznido aquellos
que hacen el mayor esfuerzo.
Si alguno de ellos cae herido, uno de sus
compañeros lo protege y acompaña hasta que esta en condiciones de retomar
vuelo.
Finalmente cuando están próximos a llegar a su
meta, cambian la estructura de su formación para tocar tierra, suavemente, en
una armónica ola.
·
Alineación en la visión
·
Propósito común
·
Sinergia
·
Responsabilidad y liderazgo
compartido
·
Flexibilidad para adaptar la
estructura a distintas necesidades
·
Reconocimiento del esfuerzo
·
Apoyarse unos a otros para
lograr el éxito.
Si
bien, los párrafos anteriores no corresponden a grupos o equipos de personas,
podemos ver que se dan las condiciones necesarias para formar un equipo eficaz.
La
motivación que es el tema que nos toca, aquí lo vemos en el reconocimiento del
esfuerzo por parte de los otros integrantes del grupo.
Mirando un poco hacia atrás.....
Al
fin del siglo XIX hasta el principio de este siglo, el pensamiento sobre las
organizaciones fue dominado por el movimiento del Management científico,
caracterizado por el trabajo de Taylor, Fayol, etc.
Dichos
autores clásicos se contentaron con una concepción de la motivación en la que
está quedaba reducida a la mínima expresión. Se inspiraron, en efecto, en el
principio de hedonismo, tan atractivo por los economistas liberales, según el
cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio de un mínimo
esfuerzo.
Aplicando
al mundo de trabajo, este principio llegó a una concepción de la naturaleza
humana que puede resumirse como "que los hombres sienten repugnancia por
el trabajo por el esfuerzo y la responsabilidad que implica." Si trabajan,
es para obtener un salario (incitaciones económicas) que les permita satisfacer
ciertas necesidades al margen de trabajo. Como son pasivos y carecen de interés
por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos y requieren una estricto
control de su comportamiento. Por tanto, es una motivación económica la que
empuja a los hombres a trabajar.
[HAWTHORNE]
Hacia el año 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un
nuevo lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación,
organización informal, etc. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o
racionalización de trabajo.
La
experiencia de Hawthorne confirmó que las recompensas económicas no son la
única motivación del hombre, sino existen otros tipos de recompensas: las
sociales, simbólicas, y no materiales. Dicha escuela puso relieve que los
hombres en situación de trabajo no se encuentran aislados los unos de los
otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, particularmente en los
marcos de los grupos.
Desde
este punto de vista, los hombres tienen necesidades sociales que tratan de
satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. Como obtienen satisfacciones por
el hecho de pertenecer a los grupos, los hombres son sensibles a las
incitaciones, normas, consignas, etc. que provienen de dichos grupos. Estas
incitaciones dan origen a poderosas fuerzas motivacionales capaces de relegar a
un segundo plano las incitaciones económicas. De esta forma se pasa del
concepto del homo economicus (escuela clásica) al de homo socialis
(escuela de RRHH). La idea central de esta escuela es la resolución de
problemas de funcionamiento de la organización a partir de la mejora de la RRHH
(la relación de subordinación entre otras) y la utilización de grupos para
movilizar las energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada.
Diversas
circunstancias históricas como la evolución del trabajo, la sindicalización,
etc. contribuyeron a hacer cada vez más problemático el
control de lo que seria la parte social de las
organizaciones, por esto se ha desarrollado una psicología social que esta
centralizada principalmente en lo que hace a la motivación y al liderazgo.
Veamos que se entiende por motivación...
"Es la fuerza, el ímpetu que impulsa la acción
y surge de la necesidad de satisfacer necesidades, que tiene el ser humano, y
se clasifica en:
·
Extrínsecas: lo que atrae no es
la acción que se realiza sino lo que se reciba a cambio del trabajo realizado,
como por ejemplo una situación social, dinero, etc.
·
Intrínsecas: atrae la acción en
si misma, es decir la realización de esa acción, por ejemplo cuando la persona
se siente realizada con ese trabajo independientemente de otros factores
externos.
·
Trascendentes: es la
satisfacción de necesidades ajenas, es decir necesidades de otras personas, por
ejemplo una madre que se levanta temprano para atender a su hijo..."
"... el equilibrio del sistema se obtendría cuando las tres motivaciones
van en el mismo sentido y la maximización de una motivación maximiza las otras
pero en la practica existen conflictos entre las tres motivaciones".
(Mario
Lucas Kiektik ¡Error!No se encuentra el origen de la referencia.)
"La motivación impulsa a una persona a actuar
de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento
especifico. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un agente externo
(proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo".
"Todas aquellas condiciones internas
descriptas como anhelos, deseos, impulsos, etc. son un estado interno que
activa o induce a algo"
"En la motivación participan el esfuerzo, la
perseverancia, los objetivos y el deseo que tiene una persona para lograr lo
que se propone."
"Una necesidad insatisfecha desde el punto de
partida en el proceso de la motivación, hacia la búsqueda del objetivo o meta."
(Fainstein clase conducción de equipos de trabajo
1998).
"Motivación: todas las posibles estructuras y
procesos inconscientes: emociones, sentimientos, sensaciones".
(Frischnecht).
Ahora... vemos que entendemos por motivación
Es una fuerza interna que da cierto empuje para
lograr objetivos generados por uno mismo o fijados por otros, produciendo
satisfacciones personales.
Si tuviéramos que definirla en una sola palabra,
diríamos que la motivación es "GANAS"
A veces necesitamos de esta fuerza interna para poder
seguir adelante con el logro de nuestros objetivos.
Motivación y teoría de las necesidades
Existen
distintas teorías sobre la motivación, dedicadas a los comportamientos
organizativos. Algunas de ellas se basan en la existencia de necesidades de la
personalidad y otras hacen hincapié en los procesos que las teorías de las
necesidades pasan por alto.
Teorías de motivación
Teorías de Necesidades Humanas
(Según Maslow)
Las acciones de los seres humanos son el resultado
de los esfuerzos para satisfacer las necesidades humanas. Las necesidades
insatisfechas influyen en el comportamiento.
·
Las necesidades humanas se
pueden clasificar en una jerarquía de cinco clases.
·
Las necesidades de orden
jerárquico mas alto no se podrán satisfacer a menos que se hubiesen satisfecho
las necesidades de orden jerárquico más bajo.
·
Las clases de necesidades de
Maslow, en el orden en que uno tiene que satisfacerles son:
1. Fisiológicas: Que son las necesidades para mantener el cuerpo humano en
equilibrio. Por ejemplo: aire, dormir, calor, comida, agua, etc.
2. Seguridad:
preocupación por satisfacer las necesidades fisiológicas en el futuro.
3. Pertenencia y afecto: Afiliación, amor, amistad, atención, etc.
4. Estimación:
Necesidad de sentirse importante y valorado por uno mismo y los demás.
5. Auto-realización: Realización de las
potencialidades de uno mismo.
Maslow: La jerarquía de necesidades (1953)
Guiot, Jean M. (1985) Organizaciones Sociales y
Comportamientos (Barcelona: Editorial Herder): 103.
Chruden,
Herbert J. And A. W. Sherman, Jr. (1984) Managing Human Resources (7th
ed.) (Dallas: South-Western Publishing Co.)
Teorías de Necesidades Humanas
(Según Mc Clelland)
El Motivo de Logro
Mc Clelland argumenta que, durante nuestra vida
joven, podemos desarrollar una necesidad del logro o no y que la mayoría no
desarrollan esta característica.
Esta
característica puede desarrollarse si durante la niñez, se encuentra éxito en
los esfuerzos para lograr las metas. Mc Clelland sugería que los padres que
establecen metas que son bastante difíciles para el alcance de un niño,
ayudarían al desarrollo del motivo de logro.
Las
personas con el motivo de logro siempre quieren mejorar todo en su medio
ambiente y mejorarse también. Tratan de encontrar maneras más eficaces para
hacer una tarea, o siempre están buscando promociones, oportunidades, etc.
Mc Clelland encontró, durante sus investigaciones,
que la mayoría de los altos ejecutivos en los EEUU tuvieron un motivo de logro
fuerte.
Entonces, según Mc Clelland, la motivación es una
cualidad que esta dentro de cada persona, que se fue desarrollando durante su
socialización. Finalmente el autor intento generar herramientas tales como
ejercicios, capacitación, etc. que pudieran aumentar el motivo de logro.
Nash
en su estudio de las acciones productivas en las organizaciones también dice
que las metas deben ser especificas y difíciles, y agrega que si son demasiado
fáciles carecen de la capacidad para retar y motivar a la gente y si son
demasiado difíciles la gente se siente abrumada antes de comenzar.
Mc Clelland (1953, 1961, 1976): El Motivo de Logro,
Afiliación y Poder
Chruden,
Herbert J. And A. W. Sherman, Jr. (1984) Managing Human Resources (7th
ed.) (Dallas: South-Western Publishing Co.)
Mc
Clelland, D.C. (1966) "That Urge to Achieve" THINK Magazine,
(IBM)
Mc
Clelland, D.C., J.W. Atkinson, R.A. Clark, and E.L. Lowell (1953) The
Achievement Motive (New York: Appleton)
Los Motivos de Poder y Afiliación
Poder:
la necesidad de tener poder en su trabajo
Afiliación:
la necesidad de relaciones que dan satisfacción en el trabajo
Todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las
tres necesidades con mas intensidad (poder, afiliación o logro).
Schein, H. (1983) Psicología de la Organización
Mc Clelland decía que hay otros dos motivos que
existen en la personalidad que pueden influir en la conducta o desempeño en el
trabajo, tales como:
Teorías de Necesidades Humanas
(Según Alderfer)
La
teoría de Alderfer es parecida a la de Maslow: La conducción humana es una
expresión de sus esfuerzos para satisfacer sus necesidades.
La
teoría identifica tres categorías de necesidades:
1. Existencia (E):
que son las necesidades para sostener la existencia humana (que corresponden
con las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow)
2. Relaciones (R):
que son las necesidades de tener relaciones con otros humanos (que corresponden
con las necesidades sociales, algunas necesidades de seguridad y autoestima)
3. Crecimiento (G –
‘Growth’ en inglés): que las necesidades para la creatividad y
crecimiento personal (que corresponden con las necesidades de autoestima y
auto-realización de Maslow)
Las
diferencias entre el modelo ERG y la jerarquía de Maslow son:
·
El ERG permite que más de una
necesidad funcione en un momento dado. Por ejemplo, las necesidades para las
relaciones y el crecimiento pueden funcionar al mismo momento.
·
El ERG tiene un proceso de
frustración-regresión – por ejemplo cuando uno encuentra fracaso continuamente
en sus intentos para satisfacer las necesidades de crecimiento, las energías
puestas en estos emigran hacia la satisfacción de otro tipo de necesidades (de
relaciones).
Alderfer (1972): El Modelo ‘ERG’
Chruden,
Herbert J. And A. W. Sherman, Jr. (1984) Managing Human Resources (7th
ed.) (Dallas: South-Western Publishing Co.)
Teorías de Necesidades Humanas
(Según Herzberg )
·
Herzberg teorizó que existen
dos tipos de factores que afectan las reacciones de los individuos en su
trabajo:
1. Factores extrínsecos: estos factores caracterizan el contexto en
el que se lleva a cabo el trabajo. Entre ellos, Herzberg identifica: la
seguridad del empleo y de las condiciones de trabajo, el salario, las
relaciones con los superiores, con los compañeros y los subordinados
(relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales), la política
administrativa de la organización, la política del personal, etc.
2. Factores intrínsecos: su contenido, incluye la naturaleza del
trabajo, las posibilidades que ofrece para asumir responsabilidades, de
realizar y desarrollar las capacidades, de ver que éstas se reconocen en el
ambiente de trabajo, de estar promocionado, etc.
·
Según Herzberg, los factores
extrínsecos determinan si el empleado tiene insatisfacción o no tiene
insatisfacción en su trabajo. Los factores intrínsecos determinan si el
empleado tiene satisfacción o no. En otras palabras, los factores extrínsecos
determinan si un medio ambiente de trabajo es aceptable para un empleado, los
factores intrínsecos determinan si, a él, le gusta su trabajo.
Herzberg (1959): La teoría de los dos factores
Guiot, Jean M. (1985) Organizaciones Sociales Y
Comportamientos (Barcelona: Editorial Herder)
Teorías de Necesidades Humanas
(Según Argyris)
Según
Argyris la conducta está influida por la incompatibilidad entre:
·
Las estructuras de
organizaciones típicas, y
·
Las condiciones necesarias para
el desarrollo de la personalidad de los individuos integrados en estas
estructuras
Argumentaba
que el hombre quiere éxito psicológico y un sentimiento de autoestima. La
maduración de la personalidad lleva cambios de la dependencia a la
independencia
Pero,
por su naturaleza, una estructura típica de una organización es algo que fuerza
la dependencia o sumisión, frustrando los intentos del hombre para lograr
autoestima.
Creía
que es necesario formular una estructura de la organización que permitan la
expresión de las potencialidades de los individuos, cualquiera sea su posición
en la organización.
Argyris (1979): El individuo en la organización
Guiot, Jean M. (1985) Organizaciones Sociales Y
Comportamientos (Barcelona: Editorial Herder)
Petit, Francois (1984) Psicosociología de las
Organizaciones (Barcelona: Editorial Herder)
Teorías de Necesidades Humanas
(Según Schein)
Se
considera que la jerarquización de las necesidades es diferente de un individuo
a otro. Esta jerarquía, especifica para cada uno, refleja la importancia que
conceden los individuos a sus necesidades; también puede modificarse a lo largo
del tiempo (cambios en la importancia concedida a las necesidades, adquisición
de nuevas necesidades, etc.) y en función de las situaciones específicas en las
que evoluciona el individuo (experiencias que vive dentro de la organización,
etc.)
Las
necesidades propiamente dichas son dinámicas y pueden combinarse.
Así,
las necesidades se jerarquizan de una manera dinámica y especifica en cada
individuo.
Si
se acepta esta perspectiva, se impone una constatación: no puede existir una
técnica única que pueda utilizarse eficazmente para provocar una elevación del
nivel de motivación de todos los hombres. Semejante técnica sólo podría
existir si todos los hombres tuvieran las mismas necesidades, jerarquizadas de
idéntica manera.
Schein (1980): El ‘Hombre complejo’
Guiot, Jean M. (1985) Organizaciones Sociales Y
Comportamientos (Barcelona: Editorial Herder)
Teorías de los procesos
"Estas teorías tratan de aclarar los procesos
a través de los cuales los individuos adoptan ciertas conductas y rechazan
otras, con miras a alcanzar los resultados deseados". (Guiot - p. 107)
Teoría de las expectativas
Hay
distintas versiones sobre la teoría de las expectativas. Aquí, presentaremos la
de Vroom (1964).
Sostenía
que la motivación para invertir recursos personales (tiempo, esfuerzo, dinero,
etc.) es una función de las expectativas que tiene el individuo sobre:
1. La probabilidad de encontrar éxito en sus tareas, y
2. Los beneficios de cumplir esa tarea
Motivación =
(Expectativas del resultado de un acción) X (el valor de este resultado)
Definió una expectativa como ‘una creencia
momentánea de la probabilidad de que un resultado siga a una acción’
Las expectativas sirven como guías para que un
individuo pueda planear la satisfacción de sus necesidades.
Chruden, Herbert J. And A. W. Sherman, Jr. (1984) Managing
Human Resources (7th ed.) (Dallas: South-Western Publishing Co.)
Vroom, Victor H. (1964) Work and Motivation
(New York: John Wiley and Sons)
Teoría de
refuerzo
Es un enfoque psicológico que es muy distinto
de otras teorías de la motivación.
"Este enfoque rechaza como inútil toda
referencia a las necesidades y otros atributos (rasgos de la personalidad) cuya
existencia defienden la mayor parte de las teorías psicológicas."
"En lugar de invocar la existencia de
disposiciones internas, esta teoría pretende apoyarse únicamente en factores
externos...".
En efecto, nuestro comportamiento y
preferencias de acciones dependen de lo que aprendimos a partir de los
resultados de acciones pasadas (preferimos hacer cosas que, según nuestra
experiencia, nos da recompensa psicológica).
Chruden, Herbert J. And A. W. Sherman, Jr. (1984) Managing
Human Resources (7th ed.) (Dallas: South-Western Publishing Co.)
Guiot, Jean M. (1985) Organizaciones
sociales y comportamientos (Barcelona: Editorial Herder)
Teoría de la
igualdad
Esta teoría dice que los sentimientos de
desigualdad motivarán a un individuo a reducir esta desigualdad.
Es común que los
empleados sientan que están comparados con otros empleados, y aunque estén
poniendo más esfuerzo o talento unos que otros en el trabajo, están recibiendo
iguales sueldos y beneficios pero no el mismo nivel de satisfacción.
Según esta teoría, la fortaleza de la
motivación es proporcional al tamaño de desigualdad percibido.
Según Adams, un individuo puede elegir entre varias
estrategias para reducir los sentimientos de desigualdad, y elegirá la que le
resulta más fácil:
3. Cambiar sus inputs – aumentar o disminuir
producción
4. Cambiar sus outputs – buscar un mejor sueldo
u otros beneficios
5. Cambiar sus inputs y outputs cognoscitivamente
– cambiar sus pensamientos o percepciones para disminuir las desigualdades
percibidas
6. Salir del campo – obtener una transferencia,
ausentismo, cambiar profesiones, etc.
7. Involucrar a otras personas – incluyendo influir a
los otros para bajar sus inputs
8. Cambiar la base de comparación.
Adams,
J.S. (1965) "Inequity in Social Change" Advances in Experimental
Social Psychology (New York: Academic Press): 276-299.
Chruden,
Herbert J. And A. W. Sherman, Jr. (1984) Managing Human Resources (7th
ed.) (Dallas: South-Western Publishing Co.)
Motivación made in Argentina
La motivación en la actualidad
Actualmente
en la Argentina la situación esta caracterizada por apertura de informaciones,
desregulación, una baja deflación, etc.
Por
ello las empresas deben ser cada vez más competitivas, el salario del personal
esta estancado o ha crecido menos que la inflación, en Argentina cada vez se
trabajan mas horas, la gente que tiene trabajo hace horas extras con el fin de
conservar el trabajo, sin que esta extensión de la jornada laboral de lugar a
un aumento el ingreso real.
Esto
origina conflictos y desmotivaciones, la desmotivación es algo parecido al
estrés.
Para
que esto no ocurra se pueden implementar mecanismos mediante los cuales el
personal logre mejores resultados y se repartan los beneficios en forma
equitativa.
Una forma de motivar al personal
Por
parte de la jefatura:
·
Participar con los trabajadores
en la solución de problemas
·
Generar situaciones para que se
produzca el aprendizaje sin necesidad de entrenar a los subordinados
·
Estimular a los subordinados a
establecer nuevos objetivos
·
Proveer oportunidades para que
desarrollen nuevos métodos de trabajo
·
Reconocer el trabajo bien
realizado y ofrecer oportunidades de mayor responsabilidad
Estas
actitudes del jefe pueden generar en el trabajador comportamientos tales como:
·
Búsqueda de soluciones de sus
problemas en el trabajo
·
Planificación de sus tareas
·
Establecimientos de nuevos
objetivos en su tarea
·
Desarrollo y recomendación de
nuevos métodos
El
jefe provee al trabajador solamente de las instrucciones y de los objetivos
básicos de su trabajo. Esta encargado de planificar y desarrollar sus propios
métodos y establecer el control de su labor.
Las
empresas continúan en un proceso de desarrollo y las necesidades de los trabajadores
siguen creciendo a medida que se multiplican las exigencias del ambiente.
Los
incentivos y las mejoras que se le proporcionan al trabajador continuaran
siendo importantes y necesarios.
En
realidad ni el salario, ni los beneficios, ni los cursos de relaciones humanas
han sido respuestas definitivas al problema de la motivación. Tratar de motivar
a un trabajador para que produzca mas y se interese por su trabajo, haciendo
uso de estos llamados incentivos significa comprender a medias la naturaleza
humana.
El
hombre posee dos grupos de necesidades, el primero de ellos es común a todos
los animales, tales como comer, procrear, dormir y todas las que dirijan la
conducta animal.
El
segundo grupo es característico de la especie humana, el hombre tiene la
necesidad de superarse como individuo a través del trabajo o de la labor que
realiza, tales como autorrealización, necesidad del logro, necesidad de crear,
autoestima y necesidad de modificar el ambiente que lo rodea.
El
ser humano mentalmente saludable es aquel que puede satisfacer sus necesidades
animales al mismo tiempo que las humanas.
Si
el hombre no encuentra satisfacción en el trabajo, que es donde pasa la mayor
parte de su tiempo, las consecuencias negativas en su salud mental son
inevitables, por ello la organización debe buscar la forma de modificar la
estructura de sus procedimientos de administración de personal a fin de darle
cabida a los elementos motivadores que son la verdadera vía hacia una mayor y
mejor productividad.
Algunos
factores motivacionales pueden ser:
·
Reconocimiento
·
Responsabilidad
·
Promoción y ascensos
·
Autorrealización
·
Comunicaciones
Para
que los integrantes de un equipo de trabajo sean productivos no es necesario
darles un curso de relaciones humanas u ofrecerle un conjunto de incentivos,
sino que lo fundamental es darles la oportunidad de hacer un trabajo creador,
donde su condición de humano encuentre las formas de expresar el máximo de su
potencialidad.
El
error estriba en tratar de reducir la naturaleza del hombre solamente a su
condición animal.
El
carácter cíclico de las necesidades del equipo obligara a enfrentar
constantemente la tarea de mejorar el ambiente y a su vez los integrantes del equipo
estarán permanentemente señalándole a la empresa la forma como puede evitarles
frustraciones.
Cuando
un empleado tiene la oportunidad de dirigir su propio trabajo y de tomar las
decisiones que afectan a su propia actividad, su motivación y su deseo de crear
están en las mejores condiciones de desarrollarse, tal efecto puede llegar a
ser beneficioso tanto para él, como para el equipo y la empresa.
Una opinión profesional...
En
uno de los artículos que leímos sobre una entrevista mantenida entre la periodista
Pilar Ferreyra y el Licenciado en Administración de Empresas Claudio Muruzábal,
presidente de NCR Argentina, resaltamos el siguiente párrafo de su opinión:
"Motivar
a la gente es un factor determinante. No es tarea sencilla. Obviamente, el dinero
es uno de los factores, pero no es el principal. De hecho, todo el personal de
NCR tiene algún porcentaje de su salario asociado con los resultados anuales de
la empresa: los que menos, el 10% de su salario y los que más, el 40%.
No
obstante, el factor más importante de la motivación es sentirse partícipe de
un programa de éxito, y en muchos casos, sentirse libre y artífice de ese
éxito. De hecho, tenés éxito cuando armas el equipo correcto y transformás a
todos los integrantes del equipo en líderes". (Diario Clarín del 1º de
Noviembre de 1998 / Sección Económico).
Algunas experiencias acerca de la
motivación
La
siguiente es una encuesta realizada al Coral Femenino de Ciudad Tesei: éste es
un grupo coral que lleva cinco años de trayectoria en el cual las integrantes
se renuevan año tras año. Muy pocas son las que perduran desde el comienzo de
las actividades, otras todavía no hace un año que están. La actividad que
desarrollan es el canto coral, la cual desempeñan sin recibir a cambio
remuneración alguna o algo similar, ni las coreutas, ni el director. Así que ya
sabemos que la motivación en este equipo no pasa por el incentivo económico.
En líneas generales, las cosas que motivan al coral
son las concreciones de eventos importantes y proyectos (viajes, conciertos de
envergadura) y los buenos resultados son los conciertos, opinión que comparten
tantos las integrantes como el director.
También
son fuentes motivadoras el aprendizaje de obras complejas y estilos diferentes,
siempre y cuando puedan llevarse a cabo, esto se relaciona inmediatamente con
la teoría de logro.
Otro
factor a tener en cuenta aunque no se vea muy reflejada en la encuesta escrita,
pero si en la charla que mantuvimos con respecto a este tema, es el trato que
tiene el director con las coreutas, ya que las integrantes atribuyen como
fuente motivacional a que se las tenga en cuenta, que confíen en ellas y que el
director tenga buena onda trabajando con el equipo (reconocimiento).
Como
contrapartida a todo esto vemos que lo que desmotiva al equipo es la existencia
de subgrupos desde hace dos años aproximadamente lo cual provoca roces, peleas,
privilegios y discusiones
Otros
factores que tienen que ver mas con lo que es el trabajo que hace el equipo,
mas allá de la unión de las integrantes, son el estancamiento (poca actividad
de conciertos, proyectos que se vienen abajo por problemas económicos), esto
también tiene que ver con la teoría de logro. La impuntualidad y la
irresponsabilidad por parte de algunas integrantes, también desmotiva, y lo
podríamos traducir en una falta de compromiso.
Al
interrogante acerca de que si el director hacia algo respecto de la motivación
del equipo las respuestas rondaron siempre en lo mismo y ellas son: "No en
todas las ocasiones", "cuando el equipo está mal", y "si,
pero no lo demuestra", en oposición a lo que contestó el director
"siempre".
Evidentemente
existe una falta de transmisión y sobre todo una falta de comunicación, cosa
que se planteó abiertamente en la charla.
Hace
menos de un mes el coral realizó una gira de conciertos en Brasil, primer viaje
al exterior del país. Este suceso en su mayoría lo remarcaron como uno de los
momentos en que estuvieron mas motivadas, sin embargo, algunas coreutas, las de
mayor antigüedad en el equipo expresaron que el momento en que el equipo estuvo
mas motivado fue hace uno o dos años atrás porque el grupo se encontraba mas
unido.
Evidentemente
la motivación es algo que pasa por cada persona individualmente (adhiriendo a
la opinión del director), y a cada una le repercute de diferentes maneras. Pero
como sabemos, que no existe un mecanismo formal para motivar al coral femenino
y tampoco se habla sobre el tema o si se lo hace no es con el debido respeto y
profundidad. Este es otro punto en el que no coinciden las opiniones de las
coreutas con las del director, ya que para él si se habla del tema y se llega a
conclusiones, pero no se ponen en practica.
Según el Grupo Coral Femenino de Ciudad Tesei en
este momento están motivadas, y esta es una postura unánime en la encuesta
escrita, pero por lo dialogado en la charla podríamos casi asegurar que se
encuentran desmotivadas por la gran deserción de integrantes que hubo luego del
viaje y la falta de compromiso por parte de algunas que siguen estando
Conclusión Grupal
La motivación esta ligada a muchos factores, como
el trato que tiene el líder con sus integrantes de grupo, la política que tiene
la empresa en la cual se encuentra, la cultura organizacional, la definición de
los objetivos, la integración con el resto del equipo, la libertad de expresar
sus ideas, y así podríamos seguir enumerando un sin fin de factores que motivan
a ciertos individuos, pero nunca tenemos la certeza de que influya en todos en
la misma medida.
Muchos
son los métodos utilizados para intentar motivar a los grupos, entre ellos
podemos citar: el método japonés de trabajo en células, en los cuales se
implementan carteleras para ver él animo del día de cada integrante del grupo,
y si este está bajo el resto de los integrantes harán todo por cambiarlo.
Los
equipos esperan ser reconocidos, esto los ayuda a seguir motivados, en la ardua
tarea de cumplir un rol todos los días, se espera el saber que no se ha
trabajado en vano.
Si
bien no existe el reconocimiento sin una recompensa, pensamos que no solo el
dinero motiva al hombre, también se debe alimentar el ego de las personas.
Algunas
pequeñeces como un mínimo aumento de sueldo, la cortesía de saludar por la
mañana, la certeza de que hay trabajo por delante se han convertido en recursos
de motivación insospechados, hoy en día en que tener trabajo ya es mucho.
El
objetivo en común es una de las principales motivaciones para el equipo, pero
todos deben estar seguros de querer ir hacia el mismo lado, porque las
frustraciones personales desmotivan al grupo.
Creemos
que aunque no haya recursos económicos para solventar las motivaciones, los
lideres, jefes, gerentes o superiores, tiene a su alcance muchas formas de
motivar a sus equipos, es cuestión de tratar de ponerse en el lugar de los
integrantes y pensar que es lo que los motivaría a ver que no todo esfuerzo no
es perdido.
Conclusiones Individuales:
En
un principio, todos desconocidos para mí, aunque no tanto entre ellos, se nos
hizo difícil, como es natural, saber cuales eran nuestras verdaderas
intenciones al momento de exponer nuestros propósitos con respecto al accionar
del equipo. Todo el tiempo, estamos haciendo representaciones internas
del otro. Surgieron proyectos alocados, demasiado exigentes, y otros no tanto,
lo que podríamos llamar una tormenta de ideas. Con el correr del tiempo, fuimos
desechando los primeros; dejamos de pretender ser "Directores de
Cine", para ubicarnos en un cuatrimestre, con exigencias de otras
materias, presiones propias para concluir la carrera, presiones laborales,... y
la familia...
Nos
reunimos varias veces, al principio no lográbamos organizarnos y nos sentíamos
frustrados ante la falta de algo concreto, claro, las metas eran demasiado
difíciles de lograr; pero después del período de adaptación, comenzamos a
realizar algo en la PC.
Creo
que (contrariamente al pensamiento de Pichón Riviere, quien sostiene que es
equipo mientras esté reunido) el equipo seguía siendo tal, cuando estábamos
separados, porque cada uno trataba de buscar material o elaborar ideas que
surgieran como sugerencias en el momento de las reuniones.
Ninguno
de nosotros, asumió el rol de líder, o mejor dicho ninguno de nosotros vio a
otro como un líder, y eso creo que fue lo que nos retrasó; aunque estábamos
adelantados con respecto a otros equipos, debimos finalizar el trabajo mucho
tiempo antes, teniendo en cuenta la cantidad de veces que nos reunimos. Lo que
sucedió es que en un principio no paraba la tormenta!...de ideas, y nos costó
depurarlas y ordenarlas.
Personalmente
me gusta trabajar en equipo, y me parece muy interesante como surge el efecto
sinergia, el resultado supera la sumatoria de las capacidades de cada uno de
los integrantes, sin embargo los equipos que he formado en la facultad, salvo
dos casos, no fueron eficientes. Cabe aclarar que no estoy de acuerdo con el
hecho que un equipo de gran número de personas pueda obstaculizar la acción,
todo depende de la actitud y la responsabilidad de cada integrante, pero
reconozco que a medida que pasa el tiempo la vida de las personas se complica,
debido a disponibilidades horarias, el surgimiento de nuevas familias, etc.
Finalmente,
logramos un resultado, que se me ocurre contiene un popurrí de posibilidades de
cómo encarar el trabajo. No lo encasillamos en un enfoque, sino que tiene ‘toques’,
matices, que le dan cierta personalidad, que no tiene que ver con cada uno de
nosotros, en su conjunto, sino con la del equipo.
Graciela
Pizzarro
Registro
Nº 161677
En mi opinión, el trabajo en equipo pasó por
momentos positivos y por otros que no lo fueron tanto.
Como
positivo rescato el intercambio de opiniones, la retroalimentación que se
generó, y fundamentalmente el haber llegado a conclusiones consensuadas.
Como
negativo creo que por momentos nos manejamos sin objetivos muy claros y eso generó
discusiones y malestar a nivel grupal.
De
todas maneras y ahora sí, en el balance general pienso que trabajar en grupo,
si bien, en algún punto es más difícil que hacerlo en forma individual, hace
que se haga "tangible" el tan nombrado concepto en nuestros comienzos
como alumnos de "sinergia".
Fernando
Ariel Abbattista
Registro
Nº 167.354
Si
bien, en la facultad se conoce mucha gente transitoriamente y al formar grupos
para realizar los distintos trabajos en equipo, el "deshielo" se
produce rápidamente, el resto es bastante difícil.
Al
principio noté que hubo mucho "feeling" en el grupo, pero luego en
nuestras primeras reuniones noté que no iba a ser fácil ponerse de acuerdo.
En
todo momento faltó el compromiso, casi diría que nos quedamos en la serialidad.
Nos
costó arrancar, seguir adelante y finalizar, fue como que estabamos obligados a
terminar con algo que habíamos empezado, es claro que cada vez que cursamos una
materia la queremos aprobar y de aquí él ponernos las pilas para hacerlo lo
mejor posible.
Había
tanto problema para todo que de haber podido, por lo que a mí respecta lo
hubiese seguido sola.
Pero
el tema que nos trata en esta materia es el trabajo en equipo y de aquí el
pasar por esta experiencia, obviamente.
Creo
que no todos teníamos tan claro el objetivo, cada uno estaba bastante en la
suya con sus problemas y organizarnos fue bastante trabajo, si bien cada uno
aportó bastante material, nos costó integrarlo.
No
fue una experiencia muy buena en cuanto a equipos, partimos mal desde la base y
el tiempo para integrarnos cada vez era menos por lo que estabamos todos
bastante tensos.
Pero
de los errores también se aprende... , por lo que rescato bastante de esta
experiencia.
Uno
no siempre cursa las materias con las mismas personas, casi nunca, y no hay el
tiempo suficiente para conocerse con la gente, como para saber que personas son
serias y cuales no para hacer ciertas actividades.
No
sabemos la forma de trabajar de cada uno, puede ser que yo a veces peque de ser
demasiado perfeccionista y exigente, pero creo que la exigencia a uno mismo
lleva al compromiso al "juramento" del grupo, para ser eficaz en todo
lo que hace.
Por
ejemplo yo tengo la experiencia en mi trabajo, junto con el grupo de personas
que trabajo, yo siento que formamos un equipo, porque hay objetivos claros, hay
roles, hay lideres, hay responsabilidad, compromiso y gracias a Dios también
hay mucha motivación por parte de nuestro superior.
Veo
en todo momento la eficiencia y eficacia del grupo, y como somos todos
estudiantes, si bien las tareas de todos difieren, nos hemos organizado de
manera tal, como para que la ausencia de uno no nos paralice, el trabajo es más
intenso, pero nada imposible de superar.
Me
hubiese gustado ver en el equipo que integré estas cualidades, nada tengo que
decir sobre cada una de las personas, sólo que no funcionamos para nada como
equipo, creo que cada uno de nosotros debería haber dejado un poco mas en este
trabajo.
Claudia
Estela González
Registro
Nº 173125
Para
comentar la experiencia obtenida del trabajo en equipo, voy a comenzar por
destacar que, en un principio, el equipo estuvo muy motivado y comprometido
hacia el primer objetivo que nos habíamos impuesto: la búsqueda del tema sobre
el cual íbamos a hacer el trabajo, tarea que no nos resultó difícil.
Enseguida
intentamos organizarnos y buscar bibliografía sobre el tema. Cuando la
obtuvimos, nos dimos cuenta que estabamos muy desorganizados y que era
necesario una depuración del material para empezar a trabajar. Las reuniones
mantenidas se vieron interrumpidas por épocas de parciales y la organización
del trabajo quedó en suspenso.
Hasta
ese momento me había sentido muy motivada y muy conforme con el equipo porque
se veía compromiso por parte de todos. Pero las ganas de trabajar se iban yendo
a medida. En estas circunstancias disminuyo lo mismo que mi motivación.
Desde
el punto de vista de Sartre podríamos decir que nuestro equipo paso de la
serealidad, luego del deshielo a ser un grupo juramentado y luego tuvo una
regresión.
Cuando
tomamos conciencia de que nos quedaba poco tiempo para la realización del
trabajo, asumimos nuevamente el "juramento" pero no con la motivación
que teníamos en el principio.
Uno
de los factores que producían esta situación era que a medida que nos
conocíamos, nos dábamos cuenta de las diferencias de nuestras personalidades, y
en cierta manera, esto perjudicaba al equipo, ya que muchas veces posturas muy
fuertes bloqueaban el trabajo del equipo. Con esto no quiero decir que las
cosas no se discutían y que no había consenso, simplemente que me parece que se
perdió demasiado tiempo (en algunas ocasiones) en discusiones inútiles.
Muchas
veces, sin embargo, la discusión fue constructiva y me di cuenta de que en las
reuniones en que no nos encontrábamos todos, se notaba la ausencia y mucho.
Esto tiene que ver con que "cada cual es aquel gracias al cual somos
ciento" (Sartre).
En la ultima etapa y pese a los inconvenientes ya
expuestos, creo que trabajamos como un grupo organizado, pero enseguida
entramos nuevamente en la época de parciales y el equipo tuvo una nueva
regresión.
Si
comparo este equipo de trabajo con el de otras experiencias, puedo decir que me
costo mucho adaptarme a la manera de trabajar, no solo con respecto a la eficiencia
sino también a la cohesión de los integrantes, cosa que no me permitió trabajar
cómodamente.
María
de los Angeles Britos
Registro
Nº 179.049
Me
interesó este proyecto por el contenido y la experiencia. Ambas me
enseñaronalgo importante:
1. El contenido: El management de lo que ofrece una
organización para motivar a sus empleados un elemento, esencial de un programa
de recursos humanos y el trabajo grupal. Muchos de los fracasos que ví en mi
experiencia fueron porque se pensaron que un buen sueldo es suficiente para
exigir un buen esfuerzo de susempleados, y las teorías que estudié me mostraron
que hay que pensar de un integrante de su organización u equipo como una
persona completa, no un hombre económico. Más allá de la motivación, este estudio
cambió mi punto de vistosobre el management de relaciones humanas en general:
las personas son seres complejos, y se deben tomar cuenta de esto cuando está
enfrentado con cualquieradecisión que involucra otras personas (en el trabajo,
en la vida social o en la familia). Todos tienen sus necesidades personales, y
hay que ofrecerles satisfacción si quieres su participación.
2. La experiencia: Hubo conflicto en nuestro trabajo
grupal, y este conflicto me enseñó tres lecciones. Primero, un conflicto
importante puede nacer sin conflictos de filosofía o de diferente metas si los
integrantes de un equipo tienen estilos de comunicaciones que son diferentes.
Sin comunicación abierta,conflicto puede emerger sin conflicto en sus puntos de
vista sobre la tarea. Elconocimiento de cómo se debe comunicar en un nivel
interpersonal es esencial al trabajo en grupo. Segundo, la estructura de las
reuniones es importantísimo en el desempeño de un grupo. Sin planear las
reuniones, un grupo puede estar ineficaz cuando trabajan en equipo y pueden
estar frustrados. Finalmente, losgrupos tienen que trabajar juntos para un
tiempo suficiente, para que todos puedan entender el punto de visto y
comportamiento de los otros. Cuando se entienden, un grupo puede trabajar en
una manera eficaz.
Joseph
Cohen
Registro N° 500.116
Bibliografía
·
Diario Clarín
·
Diario La Nación
·
Direcciones varias de Internet
en buscadores Altavista, Yahoo, Excite, etc.
·
Apuntes presentados en clase
por profesores
·
Organizaciones J.J.Adder,
Editorial Paidós
·
Bibliografías citadas al pie en
las distintas teorías de las motivaciones